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Depression und Burnout: Meist trifft es leistungsstarke Mitarbeiter
Würden Sie ihn wieder einstellen?

Der Umgang mit psychisch erkrankten Mitarbeitern verunsichert viele Arbeitgeber. Während auf einer Seite die wirtschaftlichen und personellen Interessen des Unternehmens erfüllt werden müssen, ist auf der anderen Seite nicht nur die menschlich-moralische Verantwortung, sondern auch die gesetzliche Fürsorgepflicht als Arbeitgeber gefragt. Es gilt daher im Einzelfall zu prüfen, wie eine gute Lösung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber aussehen kann.

Depressionen und Burnout: Meist trifft es leistungsstarke Mitarbeiter
Viele Arbeitgeber sind verunsichert, wenn Mitarbeiter durch psychische Erkrankungen ausfallen. 
Belastungen am Arbeitsplatz sollten in jedem Fall geprüft werden und der Umgang mit dem Erkrankten offen und vertrauensvoll gehändelt werden. Da in vielen Quellen Arbeitnehmern empfohlen wird, eine psychische Erkrankung nicht zu kommunizieren, zeigt schon die Mitteilung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber, dass eine gute Vertrauensbasis vorhanden ist. Auf dieser können Arbeitgeber aufbauen, nach individuellen Unterstützungsmöglichkeiten fragen und ein rücksichtsvoller Umgang forciert werden. 
Zumeist trifft eine psychische Erkrankung Mitarbeiter, die zuvor durch hohe Leistungsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein und Perfektionsansprüche auffielen. Fällt ein solcher Mitarbeiter aus, ist dieser Umstand auch für Arbeitgeber doppelt schwer. Rücksichtnahme umfasst daher nicht nur die Motivation und die Anerkennung der zuvor gebrachten Leistung, sondern auch Verständnis für die verringerte Belastbarkeit durch die Erkrankung. Aufforderungen zum Zusammenreißen, gezeigtes Unverständnis oder gar die Definition der Erkrankung als Charakter- oder Leistungsschwäche sind hingegen wenig zielführend und sollten keinesfalls mit Sanktionen bedacht werden. 

Auffälligkeiten beachten: Schon vor dem Krankheitsausfall tätig werden
Vorgesetzte, aber auch Kollegen, sollten frühzeitig auf Auffälligkeiten achten und auftretende Veränderungen respektvoll und zurückhaltend ansprechen. Unauffällig kann dies im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeitergesprächen stattfinden, in denen das Wohlbefinden und die Zufriedenheit des Arbeitnehmers mit der Tätigkeit, aber auch in Bezug auf das Unternehmen und das Kollegium hinterfragt wird. So kann Entlastungsbedarf ebenso als Unterstützung angeboten werden wie notwendige Veränderungen zum Vorteil des Betriebsklimas. Sind dort keine Gründe für die Veränderungen zu finden, bietet diese Vorgehensweise dennoch das Signal der Offenheit, um beispielsweise Belastungen im privaten Bereich ausgleichen zu helfen. 
Wird der Hilfebedarf deutlich, äußern Sie als Vorgesetzte Ihre Sorge und bieten Sie aktive Unterstützung, beispielsweise in Form von temporärer Entlastung, erhöhtem Freizeitausgleich oder weiterführende Hilfeangebote an. Verständnis für die Situation und der Hinweis auf die gegebenenfalls sinnvolle Hilfestellung durch einen Arzt zur Vermeidung der Krankheitsmanifestation sollten dabei Hand in Hand gehen. Gleichzeitig macht es Sinn, zu verdeutlichen, dass die Privatsphäre des Mitarbeiters nicht verletzt werden soll und die Annahme eines solchen Angebotes frei entschieden werden kann, deren Darlegung jedoch der Fürsorgepflicht als Arbeitgeber entspricht. 

Psychische Erkrankungen und ihr Ruf im Arbeitsleben
Der Ruf von psychischen Erkrankungen in der Arbeitswelt steht weitestgehend mit negativen Aspekten in Verbindung. Bedenkt man jedoch, dass nahezu jeder fünfte Mensch in seinem Leben einmal von einer Depression, einem Burnout oder einer Angsterkrankung betroffen ist, zeigt sich, wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, im eigenen Mitarbeiterteam Betroffenen zu begegnen. Wichtig ist stets die Offenheit, die Vielfalt der potenziellen Ursachen und Auslöser zu betrachten, und die Bereitschaft, vorhandene Vorurteile gegenüber psychischen Erkrankungen abzulegen. 
Häufig kann die gute Unterstützung des Mitarbeiters den Genesungsprozess voranbringen - was nicht zuletzt in eine Steigerung der Loyalität und guter Leistungsbereitschaft nach der Genesung mündet. Die Leistungsminderung bis hin zum Ausfall von Mitarbeitern durch eine psychische Erkrankung kann für ein Unternehmen eine große Belastung sein, bietet jedoch zugleich Chancen der Optimierung für das Betriebsklima und die Arbeitsabläufe, die durch die profitierenden Mitarbeiter - gesund, erkrankt oder genesen - nahezu immer honoriert wird. Entsprechend sollte die Antwort auf die Frage, ob Sie einen Mitarbeiter mit psychischer Erkrankung wieder einstellen würden nicht von der Erkrankung, sondern allein vom individuellen Menschen abhängen.

 

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